曾几何时,KPI还是公司的宠儿,忽然有一天,一位名叫杜尔的人跳出来说:KPI的时代过去了,让我们拥抱OKR吧,后来经过在谷歌的应用,让OKR逐渐成为了团宠。
我国的互联网公司,也是一个个蜂拥而上,小米曾经喊出:我们不需要KPI,结果几年后又含泪说到,KPI还真不的不要啊!
今天我们来简单分析一下KPI真的是毒瘤,OKR是解决问题之道?
首先我们来探讨,KPI、OKR是什么。
在稍微有正规管理体系的公司做过的人都知道,KPI、OKR、PBC都是目标管理的工具,所以那些说去KPI的人,不是笨,就是蠢。
公司是一个功利组织,如果公司不赚钱,就没法存活,这也就是为什么公司鲜有推崇家文化的,因为家里,家人犯错了不可能直接把你扔出去,福贵赌输了整个家,让家人把祖宅都卖了,也还是家人,但公司如果你把公司赌输了,至少是判刑坐牢。因此,公司一定是有目标,即使没有公开,也不说没有,毕竟你打工老板不给你发工资,你肯定跳起来。
KPI的中文名是关键绩效指标,OKR的中文名字是目标与关键结果,从字面意思我们可以看到,两者不同的是,前者关注绩效指标,后者关注目标与结果,举个栗子:
KPI与OKR的异同。
1、KPI与OKR最大的不同在于对待目标的态度上。KPI强调目标分解的合理性,既我承担的责任与权利义务相匹配,拿人力资源各模块举例:
而OKR,更抢到团队协作,这里最容易理解的就是,例如当前做人力资源系统SaaS行业最大的公司北森,OKR从老板到员工,都是公开的。
2、在结果应用上,也是差异很大。
KPI的结果,一般来说都是拿来即用,达成达标你做的不错,没达成,说明还有改善的空间。
OKR强调,定目标就要定你跳起来都够不着的,例如,完成率60%-70%是一份比较好的OKR,如果完成100%说明目标定的过于低,如果完成50%以下,说明目标与行动制定不合理。所以做OKR的宝宝们心里苦啊!
国内某电商公司的员工小雨告诉Tech星球,制定OKR的时候告诉你,最好定有挑战的目标,后来执行的时候发现,OKR的目标是一定要完成的,如果完不成,这就变成了公司的一个“把柄”,说是不会和绩效挂钩,其实处处挂钩。
商刚也有同样的感受,去年他所在的公司对外宣称普遍涨薪,但是同时也要求员工制定一个更高的OKR,但年底以OKR没有完成,而给他绩效打得很低,得到的年终奖比上一年还低,这让商刚很郁闷。
而对那些既有KPI制度,又引进了OKR的公司的员工来说,OKR变成了双倍考核,“原先还只是按KPI考核,而现在双月OKR,一年要打6次分,半年一次的绩效,叠加上6次的OKR考核,这简直是分分钟都吊打打工人”,一位员工吐槽。
总结
人们经常说:人生是场马拉松。优秀的人会奋力跑向前方,普通人为了完成人生这个过场而敷衍前进,甘于平庸没有追求甚至堕落的人则只能被甩在马拉松的末尾,难以追上别人的脚步。缺乏人生目标和奋斗规划的人,当你准备好开始出发时,优秀的人已经在奋斗的路途上了,所以,不要停下脚步来追求安逸,而应马不停蹄地前进,才不会被甩在这场人生长跑的末端。
所以,不管的OKR还是KPI,都是到达目标的工具,不要因为你要去旅游是做飞机还是坐火车而耽误,要我说,干!干中学,学中干,这个世界上没有正确与错误,只有做与不做。
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